«Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, N 1

В ТК РФ ВНЕСЕНЫ ПОПРАВКИ, КАСАЮЩИЕСЯ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ

В связи с начавшейся пандемией коронавируса работодатели стали переводить (по возможности) сотрудников на дистанционку. При этом и те и другие отмечали, что нормы ТК РФ, регулирующие дистанционную работу, уже не отвечают действующим реалиям и требуют кардинального обновления. Именно поэтому в довольно короткий срок был принят Федеральный закон N 407-ФЗ <1>, положения которого вступили в силу 1 января 2021 года. Подробно о внесенных поправках расскажем в статье.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Федеральным законом N 407-ФЗ практически полностью переписана гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ТК РФ. Теперь в нее входят 9 статей (вместо 5).

Таким образом, поправки, внесенные Федеральным законом N 407-ФЗ, затронули как общие нормы труда дистанционных работников, так и особенности временного перевода на дистанционку в исключительных случаях.

Дистанционная работа и дистанционный работник

Согласно новой редакции ст. 312.1 ТК РФ понятие дистанционной работы не изменилось. Таковой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования.

Это же определение относится и к удаленной работе.

Вместе с тем в указанной статье дополнительно прописано, что выполнение работником трудовой функции дистанционно может осуществляться:

— на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);

— временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Тот или иной вариант удаленной работы прописывается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Лицо, с которым работодатель заключил такой договор, признается дистанционным работником. Стоит отметить, что из ТК РФ исключено понятие трудового договора о дистанционной работе как отдельного вида трудового договора.

К сведению. На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Взаимодействие дистанционного работника с работодателем

Особенности такого взаимодействия прописаны в ст. 312.3 ТК РФ. Согласно ее положениям работодатель может взаимодействовать с дистанционным работником:

— путем обмена электронными документами. В этом случае при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи. В иных случаях обмен электронными документами между работодателем и дистанционным работником может осуществляться с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При взаимодействии дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору;

— в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации.

Заключение и прекращение трудового договора

с дистанционным работником

Согласно новой редакции ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами. При этом по письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить ему оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

Также в электронном виде могут быть представлены документы, предъявляемые при заключении трудового договора (паспорт, СНИЛС, документы об образовании и т.д.). Вместе с тем работодатель вправе запросить нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Уточнено, что при заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо самостоятельно получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа.

Обновленной ст. 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником. Определено, что, помимо иных оснований, закрепленных в ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника).

Кроме того, трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения им местности осуществления трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Обратите внимание! По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее представления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если трудовая книжка на работника не ведется).

Режим и оплата труда дистанционного работника

В соответствии с обновленной ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени при дистанционной работе может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом дистанционный работник вправе устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению, если иное не предусмотрено названными документами.

В отношении временной дистанционной работы в указанных документах, как правило, прописываются продолжительность и (или) периодичность такой работы, а также определяются условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу в офис по своей инициативе.

Обратите внимание! Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Статьей 312.5 ТК РФ введены дополнительные гарантии по оплате труда дистанционных работников. Установлено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Отпуск для дистанционных работников

Порядок предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков работнику, выполняющему временную дистанционную работу, осуществляется в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ (ст. 312.4 ТК РФ в редакции Федерального закона N 407-ФЗ).

Организация и охрана труда дистанционных работников

Особенности организации и охраны труда дистанционных работников определены в ст. 312.6 и 312.7 ТК РФ соответственно. В частности, ими установлены обязанности работодателя:

— по обеспечению дистанционного работника необходимыми для осуществления им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Если дистанционный работник для выполнения работы использует личное оборудование и техсредства, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию за использование такого оборудования и техсредств, а также возместить расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору;

— по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно (речь идет об обязанностях, предусмотренных абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Также работодатель осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные ТК РФ, иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ (субъектов РФ), на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Кроме того, в ст. 312.6 ТК РФ также прописано, что в случае направления работодателем дистанционного работника в служебную командировку на последнего распространяется действие ст. 166 — 168 ТК РФ.

Порядок временного перевода на дистанционку

в исключительных случаях

Федеральным законом N 407-ФЗ введена ст. 312.9 ТК РФ, устанавливающая порядок временного перевода сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. В целях применения данной статьи исключительными случаями признаются катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также другие обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В этих случаях работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств. Кроме того, временный перевод сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

При таком переводе не требуются:

— согласие работника на перевод;

— внесение изменений в трудовой договор с работником.

В целях осуществления перевода работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе сотрудников на дистанционную работу, содержащий:

— указание на исключительный случай (обстоятельство), послуживший основанием для принятия работодателем решения о временном переводе сотрудников на дистанционную работу;

— список сотрудников, временно переводимых на дистанционную работу;

— срок, на который сотрудники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для временного перевода сотрудников на дистанционную работу);

— порядок обеспечения сотрудников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

— порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);

— иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение им такого акта.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на сотрудника распространяются гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ для дистанционного работника.

Обратите внимание! Если специфика работы, выполняемой сотрудником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

* * *

С 1 января 2021 года гл. 49.1 ТК РФ, регулирующая особенности труда дистанционных работников, действует в новой редакции. В ней более детально прописаны механизмы взаимодействия дистанционного работника с работодателем. Установлено, что дистанционная работа может выполняться на постоянной или временной основе. При этом с дистанционным работником не нужно заключать отдельный трудовой договор о дистанционной работе. Выполнение дистанционной работы прописывается в обычном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему. В исключительных случаях (для временного перевода сотрудников на дистанционную работу) работодателю достаточно издать локальный нормативный акт. При этом не требуются согласие работника на перевод и внесение изменений в заключенный с ним трудовой договор. К таким исключительным случаям и относится эпидемия.

Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Л. Ларцева

Редактор журнала

«Учреждения культуры и искусства:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Подписано в печать

28.12.2020